哈佛大学有一个关于目标对人生影响的跟踪调查。
调查对象是一群智力、学历、环境等各方面都差不多的人。调查结果发现，27%的人没有目标，60%的人有较模糊的目标，10%的人有清晰而短期的目标，只有3%的人有清晰而长期的目标。
25年的跟踪结果显示：3%的人25年来都不曾更改过目标，他们朝着目标不懈努力，25年后他们几乎都成为了社会各界的顶尖人士。
10%的人，生活在社会的中上层，短期的目标不断地被达成，生活状态稳步上升。60%的人，几乎都生活在社会的中下层，他们能够安稳地生活与工作，但似乎都没什么特别的成就。
27%的人，几乎都生活在社会的最底层，25年来生活过得不如意，常常失业，靠社会救济，并常常抱怨他人、抱怨社会。
由此可见，目标对人生有着巨大的导向性作用，甚至是在人与人之间的差距中，某种程度上就在于是否具有目标管理思维，是否能够为了自己的目标付出长久而持续的努力。
那么，什么是目标管理思维呢，如何确定目标并达成？
目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。
美国管理大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
彼得·德鲁克认为：并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
目标管理自提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。
那么，我们可以怎么样去做好团队的目标管理？
推荐使用OKR目标管理法对您和您的团队进行目标管理。
OKR将团队目标和个人目标紧密连接在一起
组建高绩效团队是企业走向成功的必要条件，然而，在制定团队目标时，我们常常很为难：
是个人目标优先，还是团队目标优先？
因为，如果过于注重个人的目标和贡献，则可能会影响团队达成共同目标；
如果只注重团队目标，则可能让个人“搭顺风车”，影响团队成员的整体积极性。
OKR目标管理方法强调的正是团队成员之间的合作和参与，通过建立透明的目标管理体系，团队成员将他们的个人目标与团队、公司的总目标联系起来，明确交叉和相互依赖的部分，并与其他团队进行协调。
OKR通过将每个员工的目标与团队、企业目标相连接，让员工体悟到自己的工作给企业整体目标带来的贡献，提升了工作意义，激发了员工的创新力和参与激情。
OKR强调定性目标与定量目标相结合
OKR由两部分构成——目标和关键结果，二者恰好是定性和定量的有机结合。
目标就是个人、团队和企业想达成的事情。目标应该是重要的、清晰具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。
如果设计合理并且实施得当，目标能够有效地防止思维和执行过程出现模糊不清的情况。而关键结果是一个衡量指标，它可以监督我们如何达到目标。
有效的关键结果是具体的、有时间限制的、有挑战性的，最重要的是，它们是可衡量和可检验的。
OKR更加注重长期目标
许多企业在实施目标管理时过于强调短期目标，常常把每周、每月的考核结果和薪酬关联起来，以此来调动员工的工作积极性。
我们不能完全否定短期考核的效果，但是我们研究发现，如果企业在目标管理中过于强调短期目标达成结果，就会影响员工的长期目标导向，让员工们变得非常短视。
OKR比较注重长期目标的实现，鼓励员工在制定目标时尽量“向前看”，唯有着眼于未来，才能聚焦工作重点，不至于“只见树木，不见森林”。
但是，OKR并不是不关注短期结果，而是很好地协调了长期目标与短期目标之间的关系。
为了鼓励员工致力于长期目标的达成，OKR管理方法不提倡将关键结果达成情况与薪酬结合，不鼓励将关键结果与奖金挂钩。
这样能让员工把注意力放在公司或团队的整体目标上，而不是急功近利，只考虑个人利益和短期结果。
所有的管理本质上都是都是目标管理。
而目标管理的本质在于将目标管理成更加具有确定性更加接地气而不再只是一个挂在天上的目标。
通过目标管理，让我们更加确定目标的方向、准确达成目标的路径、有效的保障措施，最终支撑我们完成最终目标——达成目标。
而OKR将是我们目标管理过程中最为趁手的工具，是帮助我们帮助团队找到通往理想的可能性。