每日复盘分享

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【2021.7.30绩效管理工具篇】 员工不认同绩效反馈结果时，我们该怎么妥善解决

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【一】 收获新知

当员工不认同绩效反馈结果时，我们该怎么妥善解决？

——这个问题要分两个层面去解决：员工层面和管理层面

一、员工层面，员工为什么在绩效面谈时抗拒自己领导的说法，不认可他说的反馈结果？

——领导只需要正确使用访谈工具，巧妙地引导员工为自己的话买账即可。具体操作技巧️有：

第一种技巧“汉堡包”原理，也就是我们常说的“打一巴掌给一颗糖”，正确的做法是先表扬一下，然后话锋一转就指出你问题所在。注意不可用“但是”来提出问题。否则员工老是听到“但是但是”，就知道是在用套路跟技巧，自然不肯接受这样的方式
第二个技巧 “BEST”法则，也叫刹车原理，正确的做法是“先描述行为，再表达结果，接着征求对方意见，最后以肯定和支持结束”，此法则注意把握好“刹车”时间，否则会引起员工的反感。best法则最重要的是让被考核者自己说出存在的问题和自己思考改进的办法，如果思考不深入，可引导其思考和想法办法，千万不要先入为主，即便你已经知道问题，也不要说出来，要有技巧地让他自己找到或者讲出来问题

——领导具体该怎么做呢？其实，不管用什么方法，这个绩效反馈面谈都要以反馈为主，让被考核者员工来反馈、多说话，领导少说多听、多用简短语句引导员工思考。具体如下

比如，领导可以这样来进行沟通：“小张或小王，今天我们利用一点时间来谈谈本月绩效的事情，我们共同找些办法，下月争取更好的绩效，先听听你对本月做得让你满意的地方”。然后说“经过我观察和一些事例证明，你确实比上月在这些方面做得更努力和出色，要继续发扬啊，再看看，在哪些方面如果公司给予更多支持或我们共同再努力些，会做得更出色呀，比如某某方面”。这时，小张或小王一定会讲出“希望某某给予支持和配合就好了”之类的话，哪怕明知小张或小王努力不够，也不要在这个时候挑明，以后在这方面给予更多的时间关照和加大监督检查就可以了。对其他相对突出的问题也用此法带出来、如法炮制

用这种循循善诱的方法来引导被考核者自己层层思考，并找出改进办法，是需要主管在工作中不断摸索和总结的，而且要针对不同性格的人员采用略有区别的方法，不能直接照搬访谈的技巧。这需要部门主管自己学习和揣摩，也需要HR部门对他们进行培训、咨询和指导。被考核者自己找出了问题，自己说的话，当然就得自己买账了，这是我们在绩效反馈面谈的方向和目的，为接下来有效实施绩效改进计划提供了最可靠的保证

二、管理层面，领导自身是否存在问题

——除了员工对访谈工具的接受度，也就是我们引导员工主动寻找绩效改进方法之外，我们还要去思考这个不认可的后面，是否有更深层的原因，特别是对于销售部跟业务部这类部门，管理层自身是否存在问题？
一种情况：领导业务能力不能服众。  如果小张或小王业绩好、人缘好，又经常给其他业务员做培训，而领导刚空降到公司，业务能力不及小张或小王，但很喜欢给他下命令，这时绩效面谈就难以顺利进行了。遇到这种情况，管理层应该尊重并认可员工的能力，同时表达出希望他帮助自己，共同把部门业绩搞得更好，努力跟员工打成一片，让他认可自己。

另一种情况：小张或小王与领导之间存在矛盾或者误会。上下级的问题主要是领导问题，但也不排除下属对上级理解不够、片面认为某些事情的现象。

要解决以上误会，一是在公司、部门里要形成传递正确信息、批评乱传乱说的正能量，二是上下级之间要经常加强真诚交流、平等沟通、共享信息，只有这样，才能让那些不真实的信息不攻自破，消除彼此的误会，从而让所有日常工作得以顺利开展，包括绩效反馈面谈

三、回到绩效反馈面谈本身的技巧关键点

1、主管要控制

反馈面谈要被考核者自己找问题，并不等于直接主管就无所作为。相反，主管应把握好方向，面谈不是乱谈，更不是天南海北的胡吹。必须时刻控制好面谈主题是针对绩效考核的内容，包括指标、目标、定义、计分方法等，更包括绩效好与不好的事实、例子、数据等，还包括被考核者的工作态度、努力程度、工作技巧等，也包括公司和部门和其他同事的支持和配合，只有从“人机料法环”全面深入分析，才可能找到绩效好与差的真正原因和实用改进方法
2、面谈要灵活
如果每个员工的绩效反馈面谈都要在特定场所、固定时长、计划流程来进行，这是不现实也不经济的，更起不到相应效果。最好的方式是：在绩效考核实施前，所有主管和HR都要明确一点，自己可以在绩效考核实施过程中、过程后随时进行反馈面谈。这就是说，如果某项绩效考核结果即将出来时，如果发现其存在的问题就可以临时进行面谈，找原因、想办法、定计划，而不是一定要等到考核结束后才正式进行，这个灵活度就掌握在直接上级和HR手中，这样可以减少考核后的反馈面谈工作，更容易让反馈面谈起到及时的效果
3、改进要实际
对绩效改进计划用“Smart”法则，但更重要的是被考核者自己与自己进行比较：自己的本月与上月比，今年比去年比，而不是自己与其他同事相比。只有这样，才能帮助下属看到自己的成长与不足，才能看到经过努力自己是“能行的”

【二】新旧迭代

1、绩效反馈面谈和绩效改进计划，其实折射出以下简单而富有人情的解决办法：相互尊重、真诚面谈、反馈为主、主管公正、自我比较、计划可行
2、无论是工作中的绩效管理还是员工激励等任何工作问题，作为管理人员，我们必须要熟练掌握任何事物的道法术器的使用
——“道法术器”框架，将内容可分为四个层次，分别为：

A、道-科学规律和思想观念（底层逻辑背景或思想体系）
B、法-战略规划决策的知识（底层逻辑框架）
C、术-行为规则和方法论（底层逻辑规则、工具方法理论）
D、器-工具资源类内容（具体的理论工具操作方法执行落地）

【三】自我践行

1、自己保持每天学习一个理论工具方法，不断积累工具方法理论
2、不断在自己实际工作场景中提炼运用。再好的工具理论方法都需要自己在实践中反复使用、反馈到熟练精通再到不断总结改进，以便让自己在使用各种工具技巧时能熟能生巧、灵活变通应用