《斯坦福大学人生设计课》读书笔记 第七章 成功求职的秘密

看到这一章的引言，我不禁老泪纵横——终于有人在意招聘者的需求了——其实我们的要求并不高，只是找到合适对标岗位的候选人即可，不骄傲、不做作、有一颗负责人的心就好。

一、内容概述

1、读懂职位描述之外的含义

2、找工作的首要原则是“合适”

“合适”体现在简历中是增加简历被搜索并定位的关键词。设计师的建议是：

（1）使用和职位描述中一样的词汇描述自己的技能，增加匹配度。

（2）在简历中，着重突出职位描述中提到的关键技能。聚焦招聘方的需要。

（3)如果有面试机会，一定要带一份最新的、干净整洁的简历。从细节处体现用心。

3、甄别招聘中的怪诞现象

（1）“超级工作”，指公司提供的岗位是在原岗位基础上加入对该岗位新的期待，但薪资待遇与原岗位一致。即，用一个文员的坑和待遇招聘一个超级文员入职。这样的招聘通常会使招聘团队和候选人都心力交瘁，且无法完成任务。此种“超级工作”的岗位要求会比同样职位的岗位要求多出那么一两条，而且招聘信息发布的周期较长。

（2）“幽灵招聘”，指对于某岗位的空缺，招聘经理已有合适人选，但碍于公司招聘流程故发布招聘信息。此种“幽灵招聘”的信息发布时间通常会很短。

（3）知名公司的“假阳性”和“伪阴性”。某个候选人在应聘阶段表现杰出，而实际上能力非常一般，即为“假阳性”。为防止“假阳性”，招聘方会过度苛求，错误地认为一个真正优秀的应聘者能力不强，即为“伪阴性”。这是在知名公司的招聘过程中常会发生的情况，因为这样的公司非常受欢迎，它们拥有大量优秀应聘者，它们不在意是否漏掉了某个人才。这是重力问题，你我对此都无能为力。

4、让工作更完美

在设计思维中，同理心是非常重要的因素，从招聘方的角度出发，将会有助于我们设计一份更有效的求职简历。

二、自我思考

1、设计师显然不喜欢通过网络招聘的方式找到工作，所以整个章节的内容都是那么的无可奈何。本章开篇给出的数据，美国人求职的成功率不到5%，而52%的雇主承认他们只会对极少一部分投递简历的申请者进行回复，看起来美国的网络招聘市场是如此惨淡。

2、设计师对于岗位要求、任职资格等的描述显然不能得到我的认同——我从来没有像书中那样草草地发布一个招聘信息。我想这样的表述只是一再证明通过网络找工作在设计师看来是多么的白费力气。

3、我相信设计师是严谨的，不会平白无故地放一章吐槽的内容这里，是铺垫吗？期待明天会有惊喜！