在社会经济发展如此迅速的宏观背景下，更为人在意的是，格力电器董事长董明珠在接受采访时所说“如果今年做到3000亿元，利润达到300亿，还给员工加工资”这一段话。试想，如果你也能够拥有这份工资，但你是否拥有拿下这份工资的能力?
有网友了解，董明珠今年将再次给员工加薪10亿元，这样每名员工每月的薪资涨幅也不会低于1000元。
科技是第一生产力
近年来随着时代的进步与发展，带动经济繁荣昌盛。格力空调在家电企业这一领域尤为突出。1985年3月，格力集团成立，前身为特区工业发展总公司。1991年珠海格力电器股份有限公司成立，2012年实现营业总收入1001.10亿元，成为中国实现千亿的专业化家电企业。一路而来，格力电器坚持“创新永无止境”的管理理念，实时发挥“科技是第一生产力”，使其融合于企业发展的每一步，达到中国空调业唯一“世界名牌”产品。
如此巨大的一份价值和财富，不仅代表了企业，也体现了个人。由个人形成团体，由团体上升为企业，就好比是点、线、面之间的关系，少了其中任何一层都不是完整的。他们是彼此之间的纽带，相互影响，相互进步。就近日格力的“全员销售”可谓被刷了屏，她发动9万员工开微店，总额达到4592万元。
像“中国好老板”、“中国好员工”类似的语言这两年出现的频率如芝麻一样节节高。这是为什么呢?就董明珠而言，马云而言，他们能为员工加薪，为员工分房，解决他们的焦虑，以保他们在工作上的热情和注意力。但大多数的工作者，每天除了工作外，还有“家庭、孩子、租房、买房、贷款”等等更多的困扰，但却没有谁能真在的为他们解决这些问题，所以他们终其一生的忙碌就只是为了解决这些问题，相反对工作而言，已经很少有其本质的价值和意义存在。长此以往，这将是一件多么悲哀的事啊!
中国是一个综合实力强国，未来经济趋势发展卓越。全世界最好的投资还是在中国，在过去的几年里，家电行业大佬美的、海尔等纷纷将市场转向海外，发展产业和建厂。但是，格力的国际化没有国界，而在于分享。格力在品质上的着力是强大的，保证的是核心技术，走出国门，拥抱世界!
加薪为何这么吸引大家的眼光?
其实，原因是简单的。客观来说，钱是万能的，大家也都是希望越多越好。所以，“加薪”两字，大家是敏感的，是渴望的。常说有多大能量，就要付多大责任。既然想过加薪，就要增加自己的能力，把自己提升到相应的层次，变的不仅是薪资，更是眼界。这就是为什么格力的员工能够有如此的待遇，而且还有觉得为员工分房是应该干的事的老板。格局决定层次，更决定眼界。就像“泰山崩于前而临危不惧”的“见过世面的人”。
格力将在多领域创新，培养综合性人才。集品质、价值、企业、创造为一体。在董明珠看来：在未来，不排除实行多种加薪方式，格力将继续对员工进行激励。2019年处于进行时，经济形式，工作业绩也是进行时，我们可以把他们带向上升期，有自己的目标，外界的声音只是参考，决定者是自己。就如董明珠所说：我的梦想很简单，作为创造企业，我们心系不是自己赚多少钱，而是为社会做多少贡献。
社会性的鲶鱼效应
这样的环境下，竞争是残酷的。就好比家喻户晓的“鲶鱼效应”，相对“渔夫”而言，是采取了激励的手段。用鲶鱼作为外部力量，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现原理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此改变企业相对一潭死水的状况。无论是传统型团队还是自我管理型团队，时间久了，其内部成员由于互相熟悉，就会缺乏活力与新鲜感，从而产生惰性。因此需要制造一些紧张的氛围，保持团队的新鲜感。
未来是越来越好的，人是越活越精致的。未来的一切都是可能的，如果你具备以上这些能力，就一定是熠熠生辉的。不仅仅是格力员工加薪如此的情况，你若盛开，清风自来。让我们一起期待吧!
作为老板，给员工加薪是一种艺术，也是一门技术。
既要让员工愿意为加薪积极干，企业又能得到更高收益，加薪就必须做到以下几点：
1、让员工为自己加薪，不是老板被动给予加薪。
2、加薪多少，拿多少工资，数据说话、结果导向、效果付费。
3、员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。
给员工加薪的18种方式--干货图
固定加薪法
特别加薪法
弹性加薪法
大薪酬包法
增值加薪法
详解
一、固定加薪：
员工加了工资，但并没有增加动力，反而推高了企业的人力成本。
二、KPI考核加薪：
加了绩效工资，做的却是减法，力度小，员工抱怨很多。
三、年薪制和年度加薪：
激励周期太长，加薪幅度不大，还容易造成内部攀比。
四、增值加薪法：
一手给员工加薪，一手通过促进员工增值为企业增利。只有员工赚到钱，同时企业赚到更多利润，加薪才能持续。
KSF薪酬全绩效 / 合伙人模式
您企业在用哪种方法？
我们应该思考一下：
加薪是必然趋势，加多少才合理？怎样加才有激励性？企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。
强烈推荐：KSF薪酬绩效模式
1、从思维的层面来看
KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。
没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。
2、从理念的层面来看
KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。
因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。
3、从设计的层面来看
KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。
4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，
将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。
老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱？
1、市场的钱；
2、浪费的钱；
3、新价值点的钱；
4、超值的钱；
5、高效的钱。
二、凭什么分钱？
1、员工创造了更高价值；
2、人效提高了，资源充分利用了；
3、做出了超出原来的价值、产值；
4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义？
寻求平衡点，比过去做得更好原则
1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱原则
2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费原则
3：①平衡线思维：员工收入增加、企业利润增长给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；②平行线思维：平行向上、可持续良性增长员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
案例：某生产经理的KSF薪酬绩效设计方案
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
此你有什么想法或建议，可以私信，也欢迎在评论区留言、评论、交流！