OKR是团队的指南针，
通过设定目标与关键结果，
让团队朝着明确的方向前进。
——[美] 约翰·杜尔《这就是OKR》
OKR最初是由英特尔公司前CEO安迪·格鲁夫发明的，约在2013年传入中国，开始主要是一些有硅谷背景的初创企业在推行，现在OKR逐步受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来。
听说高逼格的公司都在使用这种方法，例如：Google、Oracle。今天，我们一起来八一八OKR。
——OKR是什么？
OKR（Objectives and Key Results）代表“目标和关键结果”。 简单地说，目标告诉你要去哪里，关键结果将让你知道你是否到达那里。
——OKR和KPI
1、关注点不同
KPI
KPI是一个评价工作效果的工具，它用定量的指标来衡量战略执行的情况。
KPI具有非常明确的指标，它所追求的是百分之百的完成率。
KPI关注的是有能力做到同时又必须做到的目标，通过它们引导员工做出企业期望的正确行为，实现企业的战略决策，持续获得高效益回报。
OKR
OKR是一种目标管理工具，更多的是为了跟踪目标的完成情况。
OKR的目标相对模糊，它更关注提出极具挑战性和追踪意义的方向。
OKR是为了保持全体员工步调一致，在正确的方向上努力，通过激发员工的热情，得到超出预期的结果。如果组织中的每个成员都为“看似不可能完成”的同一个目标而努力，即使最终目标未能实现，得到的结果也远远好于实现一个常规的目标。
2、表现形式不同
KPI
KPI是员工和直接主管之间的约定，一般不超过6条，而且每一条都追求量化，形成过程是自上而下的，KPI的内容一般也不需要公开。
OKR
OKR是你和大家的约定，是需要公开和透明的，其中O是一个有野心的目标、不需要非常量化，KR则是需要量化的，其形成过程是自下而上的。
3、使用前提不同
当你开始使用OKR的时候，则意味着公司所有的人都是在同一个价值观下面做事情，管理已经不再是自上而下的设定目标，更多的是自下而上提出挑战目标，重目标而不是考核。
4、黄金搭档
KPI 负责考核，是主要结果的一部分；而OKR负责过程，是实现KPI的关键途径。二者可以完美结合起来使用。
举个栗子：如果将KPI比作你汽车的仪表板，它告诉你是否有足够的汽油，发动机是否太热等等。OKR则是你的导航软件。如果你的仪表盘（KPI）告诉你油快用完了，那你则需要用导航软件（OKR）才能到达加油站。
——OKR管理法具体怎么做？
STEP1：设定一个OKR周期，可以是一个月、一个季度或一年，以季度最为常用；
STEP2：设定周期内几个重要的大目标，用来确定工作方向；
STEP3：把每个大目标量化为3-5个关键结果，确定具体任务；
STEP4：周期结束后，根据关键结果的完成情况进行打分。
比如，要设定一个季度的OKR，先确定大目标“按时向客户交付500个产品部件“，再定下3个关键结果“提前40天完成生产”“提前30天完成功能测试”“为展示活动作2个计划”，等季度过完，看这3个关键结果是否完成。
——目标设定
每个周期设定的大目标不要超过3个，每个目标要满足3个条件：目标必须是重要而具体的，必须是行动导向的，必须是能鼓舞人心的。
对不同难度的大目标，要设定不同的失败率。举个栗子：谷歌会把大目标分为两类，一类是难度不高、必须达成的承诺型目标，比如产品发布、招聘等，允许的失败率是0；一类是难度很高的挑战型目标，允许40%的失败率，只要做到60%就算完成，比如研发新功能、开发前沿技术等。这能让员工没有后顾之忧，放手去做。
——关键结果设定
设定关键结果时，需要满足5个条件：
1、内容必须明确，不能含糊。
2、必须有明确的完成时间。
3、既有挑战性，也不能脱离能力范围，要“跳一跳，能够到”。
4、必须有明确的衡量标准，判断是否完成。
5、必须能在完成后被验证。
再举个栗子，谷歌在刚开始开发自己的浏览器时，根据自己的实力，定下了一个很好的关键结果：在一年的时间里，让浏览器的使用人数从0达到2000万。这个设定就符合上面的所有条件。
——三大原则
在运用OKR管理企业时，必须遵守三个原则。
原则一：OKR不能是领导安排给下属，而应该是每个人自发设定的。团队领导可以根据整体发展的需要，与员工进行协商微调。
原则二：员工和团队的目标、关键结果和完成情况，都要在企业内部公开。大程度降低企业的沟通成本，促进员工、团队之间的良性竞争，增加企业的活力。
原则三：保持耐心，灵活调整。一般来说，企业需要经过3-4个设定OKR的季度周期，才能适应。不论是基层员工，还是企业老板，在第一个周期时都要更加宽容，并及时调整。如果完成了预期的70-100%，下一次就可以设定更有挑战性的目标；如果完成40-60%，下一次可以设定难度相似的目标，优化工作方法；如果完成少于40%，并且持续不止一次，就要重新审视目标设定是否有问题。
谷歌CEO拉里·佩奇说：“把目标定在火星，你可能会到月球，但把目标定在月球，你可能连大气层都出不去。”
OKR解决的是企业目标聚焦的问题，驱动员工目标与组织目标对齐，最后再化目标为行动。全体成员目标一致，众志成城，心往一处想，劲往一处使，才能形成强大的合力，一步步走向成功。