民企怎样降薪才能规避风险

企业降薪分为“经营性降薪”与“惩罚性降薪”两种，其中，“经营性降薪”属全面性降薪，针对的是公司整体，而“惩罚式降薪”是局部的，针对的是少数；“经营性降薪”是因为公司整体业绩下滑、经营不善而导致的，“惩罚式降薪”则是因为员工个人表现不佳、绩效低下导致的。

在中国传统文化意识中，薪水与职务一样，往往都是只能升不能跌的。职务跌了关乎面子尊严，薪水跌了则直接危及个人利益。常识告诉我们：人性都是自私的，被人动了奶酪肯定是不会甘心，再加上劳动法的条款制约，所以，不管那种形式的降薪，操作起来都有相当的风险，企业必须慎重对待。

“经营性降薪”属被动式降薪，首先必须与骨干人员商量好降薪幅度，达成一致后再与员工代表协商，征得全部同意后，再公开进行公告并签订降薪协议，然后再变更劳动合同。

因为经营性降薪是因为经营管理不善导致的，高层人员有着不可推卸的责任。所以，最好的办法是：设法让高层人员主动降薪，以起到示范效应，这样可以轻松消除员工抗拒。然后，再设立公司变革计划，制订薪酬恢复期限，鼓励全体员工一起努力。

“惩罚式降薪”的操作方式则有所不同。因为针对的是少数，所以，事项必须下达降薪通知，说明降薪原因，再逐一与降薪员工进行沟通面谈，指出降薪原因与不足，最好是有员工自己签字确认过的考核凭证，再说明公司的制度依据，让员工无话可说，主动接受公司的降薪处理。遇到员工实在不愿接受时，也可以公告降薪原委后直接进行。

U模式创始人姚绍龙老师认为：任何方式的降薪都有一定的负面影响，最直接的就是当事人工作热情的下降。而且，经营性降薪其实是公司经营管理的失败导致的，与员工无直接责任，所以，能不搞最好别搞。建议不妨采取“更换高层领导，追究失职责任，实施内部经营管理变革”等战略措施，让企业彻底转型升级并持续成长，这样才是明智之举！