选人意愿大于能力

        为什么说选人意愿大于能力呢？

        我们常说想走的快，一个人走；想走的远，一群人走。一群人要想走得远，志同道合想必是最重要的基础条件之一；因此用在团队组织构建之初，选人就显得尤为重要。通常对公司平台越认可的人做事意愿就越强，反之，能力很强但对平台认可度一般的人最终都不会和团队一起走到最后。

        为什么这么说呢？

        且看多数企业的招聘死穴：在招聘人才时，通常流程是让应聘者填写应聘表，然后请应聘者自我介绍、着重问下简历上几个核心问题，如为什么离开上一家单位、如何评价上一家单位、专业知识交流、谈谈个人打算如何做好当下应聘的岗位工作.....一轮下来，我们对应聘者了解的相对较多，而应聘者则对公司平台知之甚少，综合比选合格的应聘者一般都是在这样的前提下开始了试用期，结局便是有人在试用期未结束已主动提出离职、亦有人过了两三个月或半年后提出离职，然后人力资源部再重复一轮招聘面试补充人员，就形成了企业招不到人才，人才没有找到合适的平台，如此反复。

        为什么会形成这样的恶性循环呢？

        从表面上看离职原因多半是应聘者以个人原因不适合在这个平台工作居多；只有少数人会坦率告知原因：如刚参加工作不知道这个职业如此辛苦、不知道这个行业如此难做、不清楚公司的经营理念和价值观、跟着团队的领导却看不到方向和未来......敷衍的原因一清二楚、坦诚指出的问题恰恰暴露了人力资源招聘工作的不足，也就是你想要的人对你平台了解的太少，而你却不是他们心中所想要的平台。

        那么如何修正这样的不足呢？

        列举我本人的经验为例：2010年以前我在组建销售团队时，切身经历过以上描述的剧情般招聘过程，直到遇名师指点才幡然醒悟，颇有醍醐灌顶之感，彻底颠覆我的选人标准。下面就以我组建销售团队招聘销售人员为例，跟各位分享一下奇妙的体验。

        首先通过公司人事部通知应聘人员统一时间面试，人到齐后汇聚到会议室，由我向应聘人员逐一讲解职业生涯“四大选择”:

图片发自App

        第一、我们为什么要选择销售这个职业（与其他职业有什么根本上的区别）？销售的好处有哪些？销售面临的困难有哪些？听完介绍仍然愿意选择从事销售这个职业的人留下，其他人可以离开；这是第一轮筛选，谓之职业认可！

        第二、我们为什么选择销售房地产？这个行业与其他行业有什么根本上的区别？房地产行业现状和前景如何？未来将面临什么样的竞争和挑战？行业的主要工作特征有哪些？听完介绍愿意选择从事销售房地产这个行业的人留下，其他人可以离开；这是第二轮筛选，谓之行业认可！

        第三、为什么选择在我们企业平台上从事销售房地产？我们企业的经营理念、人才理念、当下成就和发展愿景为何？企业核心竞争力为何？听完介绍愿意选择在公司这个平台施展才华的人留下，其他人可以离开；这是第三轮筛选，谓之企业文化认可！

        第四、我作为这个团队的领袖有无令人折服的结果？如销售业绩最佳记录、人才培养最高记录以及从事这个职业、行业并通过这个平台直接获取的物质和精神财富等。听完介绍愿意选择在公司这个平台与我一起用行动创造结果、用结果证明价值的人留下，其他人可以离开；这是第四轮筛选，谓之团队精神领袖认可！

        第五、通过前四轮的筛选，留下的人对自己所选择的职业、行业、平台和将要追随的人相对是比较认可的，基本价值观同步。最后，在试用期内通过笔试和销讲演练PK，合格者上岗。

        至此，团队构建基本完成，这些最终通过层层筛选PK上岗的成员，至少在项目开花结果之前是不会有人员流动的可能。大家基础能力相当且价值观同步、同频产生共振效应，意愿越强动力越大，组织只需要营造好让他们战斗的“场”，团队就能将战斗力发挥到极致。

        所以，我愿意、我能同比我能、我愿意更有价值，这人才招聘就好比男女谈恋爱，彼此之间爱对方的程度决定谁更主动。