2020-03-25

2020-03-25

星期三.晴

1.早起:5:02

2.读经:颐卦第二十七，大过卦第二十八，各7遍。大学,老子1至20章各1遍。

3.运动:跑步30分钟。

4.口才语音打卡。

大家好，我是坚持行动家星俊。Wow。又是充满能量的一天，今天学习老子智慧第15章。古之善为道者，微妙玄通，深不可识。夫唯不可识，故强为之容：豫兮，若冬涉川；犹兮，若畏四邻；俨兮，其若客；涣兮，其若凌释；敦兮，其若朴；旷兮，其若谷；混兮，其若浊。孰能浊以止？静之徐清；孰能安以久？动之徐生。保此道者不欲盈。夫唯不盈故能蔽而新成。

古代那些懂得循道而行的人，其思想细致入微、深邃博大，深刻得难以形容。正因为他们难以被形容，所以只能这样牵强地对其进行描述：他们办事反复斟酌，就像寒冬要赤足过河；谨小慎微，就像在意四邻的窥视；它们举止庄重，就像一位作客之人；达理而不执迷，就像将要融化的冰块；朴实诚恳，就像未经雕琢的原木；胸襟开阔，就像那深山的旷谷；随和宽容，就像那容纳浊流的河水。谁能够使自己像容纳浊流的河水那样呢？世人总是要让浊水平静下来使之慢慢变得清澈；谁又能够永远处于安定清净的状态呢？世人又总是要搅乱清净，使得各种急功近利的欲望得以产生。奉行道的人，办事总会避免过度。正因为能够适可而止，所以能够有所宽容，而不去强求无法达到的成功

5.每天一本书。

每天一本书，今天第17本，咱们一起学习陈春花教授的《激活个体：互联网时代的组织管理新范式》。

急速发展的互联网，冲击着组织，既要沉稳地承受当前活着的压力，又要寻找机会转型。其中，人是最活跃的因素，创造未来的根本，在于激活个体。

1，重新定义组织管理

组织，首先是为实现组织目标而存在的，因而组织存在的关键，是个人对组织的服务。这点不能本末倒置。

组织管理者，常常将目光和资源聚焦于组织的整体问题，而忽略了组织中的个体。

更低的搬迁、移动成本，更多的工作机会，这些都导致员工忠诚度下降。这要求组织管理者理解人们自身的需求，获得员工对组织的认同，才能留住员工。

2，个体价值崛起

个体变得更加强大，他们拥有的知识、能力、信息、独立程度，让自身可以更加明确地了解自己的需求与价值。

传统雇佣关系，伤害到了人们创造力的发挥。以前是雇员需要了解组织的需求，现在是组织必须了解雇员的需求；过去是成员依赖于组织才可以创造价值，今天是组织要依赖于成员才可以创造价值。组织与成员之间的关系发生了变化，不再是服从和雇佣的关系，而是平等与合作的关系。

3，个体价值到集体智慧的转变

竞争越来越激烈，组织越来越需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，去激活个体，为组织提供源源不断的前进动力。

4，激活个体的四项工作

4.1.管理员工的期望

尊重员工的个性化和差异化，是管理员工期望的基础。当人们的生理、安全、归属的需求，获得满足的时候，就会产生获得尊重的需求。

在尊重员工的基础上，要给予员工组织支持，这种支持不仅来自物质的激励，更多的来自精神和自我成就的奖励，它们将会促进员工实现工作目标，增加员工的组织认同感。

4.2.共享共生

价值创造是组织管理的根本性追求。组织管理的核心命题是价值创造、价值评价和价值分配。

在无法界定个人价值，或者组织价值大于个人价值时，绩效考核无疑是一种有效的管理方式。当人们习惯于绩效考核时，往往会满足于静态的工作，满足于完成指标，而不会主动与顾客关联，这使得注意力转向了内部，而不是组织外部。

更为严重的是，绩效考核会使员工养成满足现状的习惯，而逐渐丧失创新和冒险的精神。因此，共享共生带来的价值创造，远比绩效考核有意义得多。

4.3.幸福感驱动

管理者只有了解了员工需求及工作动机，才有可能采取合适的

早课收获:人是肉身和精神同时存在的，人生过百年，留下精神的东西给子女后代，或是成就留给世人。如前文长辈睡离开了，如长辈前人，毛主席等离开我们，生前精神并没有消失，要搞好关系，永远在我们的心中。要搞好关系，生命就是关系，关系就是生命。行善事，我们都是大地之子，要和万事万物和谐共生。

日记:小宝昨晚牙痛，闹腾好几次，小宝自己要求去刷牙，才缓解牙痛。年后开始前面一排房子造店里房，施工噪音都大，灰尘又多，小宝白天都不能安心睡觉。爱人今天又去钓鱼，晚饭后躺在沙发上呼噜呼噜睡大觉，自己很忙，心里有怒火。转念，做好自己，生气伤自己的身体，少去计较，多去提升自己看书。