HR招人那些tips

开篇先问一个简单的问题，什么是招聘？在此引用下度娘的解释：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。按照本人的理解，招聘其实解释起来很简单，就是把合适的人放到合适的位置，去做合适的事情。人事六大模块中，招聘恰恰是最难的一块，招不到人，被责问效率低下，能力不行，那么，真的是我们人事部门的锅吗？首先我们来分析下，为什么招不到人。

一、邀约面试不专业

现在大部分企业在邀约候选人来面试之前，

都会去一个电话给候选人，然后会发送邀约面试的邮件或者是手机短信，但是为什么最后来的人却寥寥无几呢？招聘专员在抱怨候选人放鸽子的时候，有没有想过是什么原因呢？其实电话邀约面试也是一门学问，这决定着候选人挂完电话后是选择过来面试还是选择直接无视。打电话给候选人的时候，如果你开场直接就是“你好，我是XX公司的人事，你有投递我们公司的XX职位，现在我们邀请你来公司面试，面试时间地址我发到你邮箱了”，那么我可以肯定的说，最后来面试的人没几个（我以前找工作的时候也这么干过）。为什么？因为你给人的感觉不专业呀，建议如下：1、简单介绍下公司所处的行业、规模、地点、福利；2、系统介绍下候选人应聘的职位工作内容；3、询问下候选人的期望薪资。最后把时间留给候选人，如果对方没什么需要了解的话，那么接下来就可以约到公司来面谈了，这整个一套流程下来，就给人一种被尊重，受重视的感觉，起码会大大提高面试率。

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二、低工资高要求

这个问题是绝大多数求职者首要关注的问题，我们公司是游戏开发公司，如果我们行业美术部门的术语来说，想用500块的成本要求候选人做出5000块的特效，那么就属于异想天开了，大家出来找工作都是混口饭吃，如果企业给出的薪资都不如公司所在地级市的市场平均薪资的话，那么职位竞争力就可想而知了，所以再埋怨咱人事招不到人的时候，是不是首先应该考虑下薪资给得到不到位呢？不然这个锅我们可不背。

三、面试官存在的问题

这一点我想引用我公司的栗子来说明，在我们公司，面试一般是项目主管负责，人事可以旁听，有不少次，候选人按时来了，但是面试负责人正忙，没有时间，于是我们只好让候选人在会议室等等，可是等啊等啊，面试官还是不来，我们只能满脸无奈并且满怀歉意地跟人家打招呼说再稍微等等，马上就来了，我记得有一个面试财务的女生最长等了一个半小时，最后面试下来还可以，问我为什么对方不来入职，你问我为什么不来？？？如果是我，这家公司再好，我也不会来的好么，因为一点不受重视啊！其次，有些面试官还不会面试，毫无专业性和逻辑性可言，这个时候也就别责怪人事部门为什么招不到人啦！

好了，言归正传，又到了俗话说的“金三银四”的季节了，一堆企业和求职者都在蠢蠢欲动了，不少人才从沿海、经济发达的地区回乡就业，这是很好的一个招聘机会，那么，如何做好春季招聘呢？

一、制定完整的职位说明书。其包含岗位职责和任职资格两部分，好的JD应该是职责清晰无歧义、要求明确的，它是人资部门的基础工作，不完整的JD，会引起招聘工作的无序和混乱。

二、做好内部招聘工作。总所周知，内部招募的人员，其不但满足部门用人需求、稳定性很高，还可以减轻少招聘费用和招聘压力，不失为一个两全其美的办法，所以这就需要完善好内部招募的推荐奖励机制，如：成功推荐一人且通过试用期，推荐奖XXX元，于次月随工资一起发放。

三、充分利用校招资源。大学生陆续出来实习，根据公司实际情况和需要，可以跟学校合作，有助于提升雇主品牌。适当引进一定数量的优质大学生，还有助于增加公司活力和朝气。通过校招，还可以侧面了解到同行招聘的要求和待遇，一石二鸟。

说了这么多，总之，招聘不简单，是一件需要用心去做的事情，祝愿跟我一样苦逼奋战在招聘这条道路上的同仁们，遇到的都是招则即来、来则能战、战则能胜的优秀员工。