管理者如何应对员工离职

员工离职,尤其是骨干员工的离职,对公司来说损失非常巨大。管理者要想办法挽留一下,如果员工已经申请离职,这时候难度很大。但不管有多难,管理者还是要进行至少一次的正式沟通,主要谈下面三个方面:

1、为什么离职?

2、能不能留下来?需要我做什么?

3、如果要走,我能为他做什么?

平常做得不好的管理者,甚至连离职原因都搞不清。光听对方说,大部分情况都得不到“真”答案。你需要换位思考这些问题。但并不是说想清楚这些问题,对方就会留下,事实上,留下对方的时机是在提出之前。搞清楚这个是为了防止团队内其他成员的流失。

我部门员工离职时,会有一次正式的沟通,也就是他微信或直接找我提离职时,我们会做一次沟通。这个时间点很关键,需要重视。具体沟通如下:

1、主要是听听他的想法,对他离职表示意外。想听听他真实的想法,为什么要离职呢?有些员工可能不会说实话,你需要做引导,帮助对方提出问题来。

2、等对方提出真实离职原因后,要根据原因给出自己的改进方案。如果是薪资这种你没办法处理的问题,你要客观评价,要考虑团队其他同事的想法。

3、要明确表示不希望他走,帮他分析利弊。如果对方还是想走,那就帮他分析如何处理这些弊端。要真诚,用真心帮助他分析未来的发展。

4、如果对方愿意留下那就更好,如果不愿意,也表明理解对方,并会安排沟通走后续离职流程。并希望对方做好交接工作。

在确认离职后,还会有一次离职面谈(如果没有,一定要加上)

5、谈谈最近公司的改变,希望对方提一些建议。

6、祝福他在新的岗位里越来越好,如果以后有什么需要帮助的,一定要联系我。

7、不定期的联系对方了解对方近况,有条件的可以不定期的聚餐或邀请对方回来看看。

员工离职,管理者可能会有点生气。毕竟会影响到自己的项目。但把格局放大,现在很少一个人会在公司呆一辈子。人来人走是平常。现在离开,未必不会再回来。虽然你可能留不住人,但你可以留心。你以真诚待人,别人也会真诚待你。

我记得在《联盟》这本书里说过,很多大公司都有前员工联盟,公司里有专门人进行管理。好处很多,首先前员工可以为企业带来声誉和良好的社会效应;其次前员工可以给企业引进人才;然后前员工还能给企业带来更多新的行业信息。甚至公司一些新的产品都可以给到前员工试用,你找其他人还需要培训,前员工就不需要。

对于我们自己来说,我们是一起战斗过的战友。不管企业有没有正式组织,都应该常联系。

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