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灵活用工实操的合规性及处理原则

当下灵活用工大热，常见的灵活用工包含:劳务派遣、外包、非全日制用工、实习、退休返聘、兼职用工等形式。随着共享经济的发展也诞生了诸如众包员工、平台用工、网约工等新型灵活用工形式。

面对多样的用工形式，灵活用工的合规性成为HR关注的首要问题，下文将逐一分析各类用工形式，帮助企业更加规范、合理的开展灵活用工。

灵活用工形式归纳

首先我们明确一个概念，“灵活用工”没有明确的法律定义。

法律定义的用工形式有3种“全日制用工、非全日制用工、劳务派遣”。而外包从法律上来讲是一种承揽关系，属《合同法》范畴，不受《劳动法》制约。

目前较为主流的方式“劳务派遣、外包、非全日制用工”有法可溯。而对于互联网平台等新兴模式，尚未有十分明确的法律定义。由此我们将灵活用工进行如下归类:

不同模式的主要合规性问题及处理原则

派遣与外包主要合规性问题:真派遣假外包情况下的工伤认定

由于2014年《劳务派遣暂行规定》的实施，一方面对劳务派遣的“三性”做出了界定，另一方面对劳务派遣用工数量的比例明确规定为10%，这些强制性规定给使劳务派遣适用范围受到限制。

大量企业开始尝试派遣转外包，就产生了“真派遣假外包”的问题，判断“真派假外”的本质特征是管理，劳务派遣员工由派遣公司录用、建立劳动关系，由用工单位管理。如果外包人员也是由用工单位管理，那么其实质就是劳务派遣。法律规定，一旦确定了这样的管理关系，则按照劳务派遣来认定其法律关系。

处理原则:

无论派遣还是外包，其劳动关系用人单位主体不是业务发包单位，如果产生工伤，都是由与员工签定劳动合同的公司承担。但内部如何结算，在劳动合同法当中并没有任何条款，取决于两家公司如何协定结算。当然，在上海有特殊规定，在劳务派遣关系下，当员工发生工伤的，由用工单位承担工伤责任。

非全日制用工与兼职主要合规性问题:非全与兼职是否需要交社保

很多人会将兼职与非全日制用工混淆，实际上它们是两种不同的方式，也有比较大的区别。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长不得超过十五日。

兼职区别于全职，是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务。兼职者除了可以领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作职务的其他工资，指非主要工作外的工作，如果只做一种工作则叫专职。

处理原则:

在非全日制用工的使用过程中，小时工资虽已包含基本养老保险费和基本医疗保险费，但用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。同时要特别注意工时和薪资发放的周期。

兼职虽无需为员工缴纳社保，但应当注意的是，该员工是否有本职工作，如无本职工作，在司法实践中则会被认定为劳动关系。劳动关系一旦认定则企业需为其足额缴纳社保公积金。

实习生与退休返聘实践管理注意点:工伤风险的规避

由于不需要建立劳动关系，因此不涉及合规性问题，实习生与退休返聘人员虽然无需企业为其缴纳社会保险，但工伤风险依然存在。

处理原则:

无论实习生还是退休返聘，成本允许的前提下，应该搭配一定的商业保险规避可能发生的用工风险。

除此之外，返聘员工往往年事已高，身体健康问题不容忽视。返聘的年限需要有一定的限制，建议返聘合同续签的间隔为一年签订一次，避免返聘员工随着年龄的增长难以负荷工作，从而给用工安全性造成威胁。

互联网平台用工的主要合规性问题 :是否被认定为劳动关系

互联网平台用工虽然从形式上难以用统一的标准予以判断，但劳动关系的本质不以平台的有无作为判断标准，而是说员工个体与平台、企业之间有没有管理和被管理的关系，这里管理和被管理的关系就是员工对工作任务的选择权。

处理原则:

判断是否属劳动关系，要看是否符合劳动关系中两个从属性，人格从属性与经济从属性，所谓人格从属性就是企业布置的工作任务一定要接受，员工对工作任务有服从的义务;经济从属性是指员工依靠这份工作获得收入，维持生存。

以上便是当下7种常用灵活用工形式的合规性及处理原则梳理，希望有助于企业更加规范、合理的开展灵活用工。