第一章 创新性培训技术的缘起
以学员为中心的创新性培训技术
以学员为中心的解决方案，一定不能只站在学员的角度考虑问题，对学员有好处，让学习组织者和传授者不堪重负，难以操作的办法一定走不远
任何培训项目的目的都在于产生结果，人们在参加培训后必须要比培训前工作更加有效。
派克的五条成人学习法则，
第一条法则，成人是长着高大身躯的小宝宝；
第二条法则，人们不和自己的数据争辩；
第三条法则，学习效果和学习过程的有趣程度成正比；
第四条法则，行为转变，学习发生；
第五条法则，教授他人是能力的最高证明；
我不知道，我不知道→我知道我不知道→我知道我知道→我不知道我知道→我知道我不知道我知道
派克的绩效解决魔方
1.培训是个流程，而不是一个事件；
2.培训的目的是产生结果
3.当绩效是问题的时候，培训并不一定是解决方案，
第一面，第一步，分析需求的类型，
第二面，第二步，分析组织里谁会受到第一个步骤的影响
第三面，第三步，分析并选择合理的策略来解决问题
（1）是不是系统的问题？
（2）是不是组织发展的问题
（3）是否有培训的需要，1.员工有能力做吗？员工是否有足够的智商和体力来完成工作？2.员工愿意做吗？3.员工被允许做吗？
（4）是不是人岗匹配的问题？
（5）是否需要岗位的辅导
（6）是不是招聘到了合适的人
创新性培训技巧的流程具备什么特点
1.它是讲师引导的，也是学员为中心的，这意味着学习的主要责任落在学员身上，而且学员们需要互相帮助，用合作的方式共同获得学习的成果。
2.他可以实现四个类别的学习目标，一是认知目标学员掌握的知识；二是情感目标全在情感上或者态度上有所转变；三是动作技能，学员学会了执行或操作某个任务，展现可观测的行为；四是学习的新型目标-人际目标，学员学会了更好地与他人相处。
3.这个过程充满了多样性，没有一个方法是最好的方法。
4.这个流程会让学员在课堂上有机会多次复习内容。
5.他对学员的经验给予认可，大部分时间里学员比我们认为的知道的要更多。
6.他会把学员分成5到7人一个小组，促进学员的参与，树立信心，激发责任感。
7.他强调所学内容在真实世界里的应用。
8.学习过程中设计了行动计划的元素。
第二章 培训的准备
备课八步法
第一步，列出总体的详细的需求
培训的设计与三类人相关，其中两类人可能根本就不会在课堂中出现，一类人员是把学员送进课堂里的人，这些人是学员的经理和管理者，这些人的需求是什么？什么因素能让他们有热情支持我们的培训呢？
投入：因为其中的一些人是因为专家在企业里工作时间较长，或者具有某些有价值的内容
影响力：因为这些人在企业里面倍受尊重他们让我们的培训项目具备可信性
第二步，评估你的学员
知识水平层级：知道→熟悉→胜任→精通
“知道”是指学员在看到该事物的时候，能够识别出来；“熟悉”意味着他们可以回忆起和该事物相关的一些信息，如果他们需要更多的内容，知道去哪里找到；“胜任”意味着他们可以应用知识，展现技能；“精通”则意味着他们可以把概念和技能传递给他人。
竞技水平：囚禁→度假→社交→学习
“囚禁”的学员是被逼去学习的，自己并不想留在课堂里，他们宁可去别的地方度过这一天，参加培训，对他们来讲是惩罚；“度假”的学员，把学习看成是一种逃避工作的方式，在课堂里比在工作岗位舒服；“社交”的学员把培训当成是可以结识更多朋友，和老朋友叙旧的好机会；“学习”的学员想通过培训学习新的知识和技能。
语言水平：父母般的/简单的→清楚的→专门术语
“父母般的/简单的”语言意味着我们讲授的内容对学员来讲太基础了；“清楚的”也意味着我们和学员说话的水平保持一致，互相理解；“专门术语”意味着我们在使用一些内部语言，大多数人不理解我们说的内容。
针对评估学员这个主题，我们需要考虑的问题包括：
环境因素：选的总数是多少？如果你的课程要使用工具，平均多少个学员拥有一个，教室的空间有多大?
地点因素:针对培训，教学楼里有都有什么设备状况理想吗？还是有很多不如意的地方?椅子舒服吗？教室里的空间，摆设容易变换吗？
时间因素：什么时候开始培训？一般来讲，人们在上午精神会比下午更好一点，如果你的培训是在下午进行，那么你需要更多的调动学员，以确保他们的专注。
第三步，确定你的目标
在确定你的目标使我们自己做培训的结果，我到底需要学员们知道感受一种什么内容
第四步，计划你的开始
检测一个培训是否进行了有效的开展的标准？
1.他是否能打断走神？我们需要打破学员现在脑子里想的是一些事情，把他们注意力吸引到课堂里面来
2.他是否促进学员间的交往？我的开场是不是让学员互相熟悉？.
3.他是否和课程内容相关？学员是不是能够把开展的活动和学习的内容做一个联结？
4.他是否激发了学生的自信心？
5.他是否对讲师和学员都非常有趣？
6.他是否调动了好奇心？
第五步，计划你的课程进程
一个成人可以带着理解能力去倾听的时间是90分钟，但是能带着吸收的能力去倾听的时间是20分钟，这意味着每20分钟我们就要有一个明显的方式或者步调的变化。没有任何一个模块的时长超过90分钟，每20分钟就要变换一个主题或者活动的方式，每8分钟就要调动学员一次。
准备课程大纲
1.考虑的是培训的风格；
2.考虑学员的参与与回应；
3.决定如何带领学员回顾之前学习过的内容，对于已经学习的内容有必要不停的巩固和加强；
4.设计对知识点的讲解，使之具有不同变化的形式；
第六步，计划课程的应用
培训应该有的一个目标是让学员离开教室的时候充满自信，而不是被老师吓个半死，他们应该对自己学到了很多新知识，会做很多新的事情感到很兴奋，对自己的未来的应用充满信心。
第七步，计划一个课后的活动
为培训课程设计一个帮助学员把所学应用到实际中的活动。课后，他们可以如何汇报自己的应用进展，反映自己的应用问题，让他们使用三分钟来回答两个问题，哪个是我学习到的最重要的内容？我之后可以如何应用？
第八步，整理教学材料，准备教室环境
目标是每次授课前至少比学员早十五分钟赶到。
理由：
1.可以在学员到来之前排除任何的故障；
2.在课前十五分钟，希望有机会和学员做一些接触和互动；
关于培训准备的诀窍
1.清晰简洁地表达你的想法；
2.构建演讲大纲；
3.使用KFD原则（知道-感受-应用）原则来和学员互动；
4.多多准备内容做好充分准备；
使用AIDA模型来开发培训内容
注意力：在任何培训的开始，必须获得与学员的注意力，最常见的手段是问学员一个问题
兴趣：讲师在校学员阐明参加学习，对我有什么收益
意愿：在激发意愿的这个阶段，我们开始分享内容，分享工作方法
行动计划：培训的总结阶段，问学员你们结束后要采取什么行动？你们学到了什么？未来打算如何在实际工作中使用
第三章 学习动机
动机的三个基本原则
1.你无法去激励别人，
2.所有人做事都有动机，
3.人们做事都有自己的理由，而不是你给的理由
5种抑制学习动机的行为
1.很少与学员进行个人接触，
2.让学员产生被动消极的情绪，并一直处于这种状态下，
3.假设学员会应用所教的内容，
4.太快对学员作出批评，
5.让学员觉得在课堂上提问是愚蠢的行为
如何激励成年人
1.创造需求：他们为什么需要这些信息？他们将如何从中获益？他们如何在实际工作中和现实生活中运用它？
2.培养责任感：每个学员都要为自己的学习负责，讲师的责任则是为学员的学习活动创造出最棒的氛围和环境。他们有什么期望？你要先提供培训课的概览，他们期待的结果是什么？为实现以上期待和结果，他们愿意做什么？
3.激发并保持兴趣：自始至终的鼓励他们提出问题问题可以激发兴趣，也可以让人注意力保持集中。分发奖励让他们自己完成，僵尸可以在讲义中留些空白，随着课程的推进，药学院在留空的地方填上关键词，或者补充提纲
4.运用经验将所学内容应用于实践：学员们想要实际的功用，理论固然重要，但人们更想看到理论可以被用到实践当中。
5.给予赞美认可，鼓励和支持：给予别人认可；不仅鼓励学员，还鼓励了小组内其他人也更多地参与进来；通过这样的赞赏，明确无误地表明，希望学院给予更多的反馈和评论。
6.培养良性的竞争：良性竞争是让人们自己跟自己较劲，每个人都应该去思考我能够成为什么样的人，而我现在实际上是什么样的，通过对比寻找成功之道。
7.让自己兴奋起来：讲师们不要期望学员们对你的计划内容或者演示比你自己还要兴奋，所以要让学员们看到你对于自己的主题还有真正的热情。（提早到场，眼神交流）
8.设立长远的目标：讲师需要帮助学员意识到，如果他们通过你的探讨，演示和培训提升了自己所在领域的水平和信心，那么从长远来看，他们将从中获益良多。
9.看清内在动机的价值：每个学员个人的、内在的欲望和目标，可能更能激励他们认真学习。
10.加强人际联系：和你的学员进行一对一的沟通，非常有价值，但帮助他们彼此进行一对一的沟通，更有价值。
11.给他们一个选择：每个人都喜欢生活尽在自己掌握之中的那种感觉，当人们可以作出选择时，就会有掌控生活的感觉
第四章 小组参与
1.你的学员是带着怎么样的知识和经验来到课堂的，如果学员对你要讲的内容一无所知，那么你需要在调动他们互动之前，为他们引入一些背景知识做铺垫。
2.当课程结束的时候，学员们需要知道什么，需要他们能够发现什么？
技巧：
当你在设计一次讲座时，请记住内容，参与复习和巩固CPR原则；确保内容（content）与主题的相关性，确保让学员充分的参与（participation），确保找到恰当的方式，帮助学员复习（review）和巩固（revisit）关键知识点
小组参与指导原则
1.你在培训中安排的实体设施能够用于学员的交流中，可以鼓励和期待学员参与其中;
课堂风格 U型 半圆形 V型 方型（中空） 方型（无中空）
控制 高 高 中 中 中 中
视线 低 中 高 高 中 中
参与 低 中 高 高 低 中
2.许多技术能够被用于激发小组参与;
3.小组长有助于自己小组成员的参
小组长按照讲师的指示，领导小组的活动，小组成员围坐在桌旁，由小组长在组内大声读出每个项目。
ADA（活动-讨论-运用）模型
内容传授的三种方式
体验-理念-认知（E-T-A）
体验-认知-理论（E-A-T）
理论-体验-认知（T-E-A）
进行“以学员为中心，以讲师为引导”的培训需要记住的事项
1.按时开始，按时结束；
2.不是每个活动都需要学员全部完成；
3.努力保持你作为辅助者的角色；
4.避免老板形象；
5.记住学员的名字，随时准备接待任何学员；
6.鼓励学员混合在一起；
7.让单个学员的问题成为整个小组的问题；
8.不要陷入学员对过错的辩论当中；
9.帮助每名学员与其他学员一起合作；
10.第一个到达教室，最后一个离开；
11.赋予培训某种人格化的魅力，既热情愉快积极并充满关怀；
12.使用一种轻松随意的领导风格；
13.避免投机或者是在某个讨论小组中仅仅是静坐在那里什么都不说，也不做；
14.在小组长汇报时保持时间的控制。
教学设计网格图
让学员从休息中回到课堂的方式
计时，使用音乐，给予奖励，使用志愿者，敲钟人。
第五章 创新性教学材料
角色扮演
每一个角色都需要设计，以便每个扮演者都有其具体观点；
每个进入到扮演中的角色，都有其具体的演出流程；
角色扮演可以用于实现以下目的：
1.人们总会在角色扮演中投入情感，所以我们可以观察到他们是如何听取，或者是选择，不听其他人的观点，
2.观察者可以观察到，当人们带着自己那些已经产生的结果的想法参与讨论时会发生什么？
3.我们可以讨论在特定情境下如何释放人们的情感，
4.我们可以考虑替代性的方法来处理这些问题，有时我们在解决问题中遇到的困难是因为我们带着先入为主的解决办法，然后这些先入为主的想法蒙蔽了我们的思想，让我们无法看到其他可能的解决办法
第六章 创造有效的学习材料
培训学员手册 梳理所有的思路
1.学员可以应用于实际工作的一份清单；2.一份知识要点清单，3.技术流程示意图；4.所有资料和文件的影印件，包括讲师自己的；5.课程要点的总结；6.对于课程主题的一个诙谐的看法；7.参考书目；8.公式；9.图形；10.图片；11.讲师在授课中要涉及的一些概念和定义；12.内容分割；13.样本对照；14.案例分析
第七章 呈现的技巧
记忆的七原则
首要原则：是指我们记忆最深的往往是一系列事项中的第一项；
最近原则：是指我们对最近的一些事项印象很深刻，最后听到的最后呈现的；
分块原则：是指当信息分块或者分层化与单元呈现时，我们记忆会更好；
连接原则：只当我们能把新信息与我们已知的信息连接在一起的时候，我们会记得更好；
记录原则：当人们自己写过一篇后记会更深刻，
复习原则：我们需要每隔一段时间就对内容进行强化和回顾，反复六次，才能将内容从短期记忆变为长期记忆，
突出原则：我们能够记住那些很幼稚荒谬，不合常理的与众不同的东西
呈现设计方式
解决问题法
A 问题的历史—为什么会产生这个问题？她是从哪里来的？为什么他能成为一个问题？他对哪些有影响？
B该问题目前的状态—问题现在的状况是什么样？该问题的传播范围有多广？该问题继续的可能性有多大如果我们不采取任何措施的话，后果是什么？
C 可能的解决方案—有其他选择吗？每个选择的优缺点分别是什么？每一个方案的实施需要多长时间成功的可能性有多大，
D 分析解决方案—这些解决方案对学员来说意味着什么？每个方案都会怎样影响他们，会如何影响其他人，尤其是那些对学员有重要影响的人。
E最好的解决方案及原因—综合分析所有信息，什么是最佳行动方案。
F 召唤行动
过去现在将来法 旧知新用法
技术与理论教学
激发动机（motivate） 导览（orient and preview）
调查(investigate) 阐明目标(explain objectives)
复习(review) 启发(elicit) 联结(connect) 解答(answer) 强调(punctuate)
八个好的激发方法
1.描述一个事件；2.请大家用举手来回答；3.提问；4.做出承诺；5.让大家笑；6.说一些夸张的话语；7.引用特殊数据；8.运用视觉教具或小道具；
强调结束
1.用几句精炼的话总计全部课程；2.重述核心观点；3.呼吁行动；4.运用幽默的语句；5.以引语来结束；6.引用一首诗；7.使用趣闻轶事
有效开场的10个技巧
1.富有能量、热情和活力的开场；2.别道歉；3.眼神的交流；4.要“以他人为中心”；5.给听众一个概述；6.集中精力；7.保持开朗的态度；8.注意你的举止打扮；9.注意你的声音。
有效沟通观点的技巧
1.一次只说一个观点；2.让学员接受了一个观点后再说一个；3.具体；4.回应情感；5.敞开你的胸怀；6.知道你想说什么；7.使用逻辑顺序；8.当人们在倾听状态时进行交流；9.用学员熟悉的语言；10.让学员参与讲述；11.给予反馈；12.创造兴趣；13.想好了再说；14.明确你的目标；15.考虑到演讲的环境；16.听取他人的意见；17.同时注意意图和内容；18.跟进；19.要服务于短期和长远目标；20.确保言行一致；21.做一个好的倾听者。
培训效果的转化
数字的顺序代表三类人在不同时间点对培训知识和技巧转化到工作的影响程度
培训前 培训中 培训后
管理者 1 8 3
学员 7 5 6
讲师 2 4 9
培训22宗罪
1.讲师表现出没做好准备；2.推迟上课时间；3.不恰当地处理问题；4.为自己或组织道歉；
5.对于需要知道的信息不熟悉；6.使用视觉教具不专业；7.看起来像脱离了既定日程；
8.不让学员参与；9.不与学员建立融洽的关系；10.拖延下课时间；11.显得没有条理；
12.没有快速地建立起积极的形象；13.没有实现承诺的目标；14.没有规划充足的休息时间；
15.重复不好的习惯；16.不检查教学环境；17.不更新教学材料；
18.不承认错误；19.使用不恰当的笑话；20.使用不恰当的语言；
21.作为一个专家表现得高人一头；22.使用错误的语法、发言和不清晰的口齿。
本书核心原则或模型方法
◆Pike 5大黄金学习法则 P4-10
◆WII-FM 成人学习调频收音机我能从培训中获得什么 P27
◆8/20/90成人积极学习法则 P40
◆CPR内容、参与、复习和巩固原则 P76
◆E-A-T 体验-认知-理论学习次序原理 P90-92
◆Instructional Design Grid 教学设计网格图 P96
◆C.O.R.E 结尾、开场、复习、动力活动 P215-224
◆3*3学习转化角色排序矩阵 P224