【DISC】两个维度，开启DISC自我探索之旅

每个人的行为都有他的倾向性。相信大家都认同这句话。

正因为有倾向性，所以才值得被研究。通过研究一个人的行为风格倾向，我们就可以预测这个人的行为，从而提前干涉和影响结果。

现在就给大家介绍这样一个研究工具：DISC。DISC基于真实场景，能够广泛使用；其次他的研究方法有科学模型。这个模型就是坐标轴的二分法，为什么使用坐标轴，因为从认知心理学的角度，前后有参照，才能更好地去描述一个事物。比如我画一个圆，问这是什么。大家的回答可能是五花八门的。但是如果我给这个圆一个参照，前面画一个交通信号灯的红灯，后面画一个绿灯，大多数人大概率事件都知道这个圆是一个绿灯。

DISC的两个坐标轴，分别为：关注人和事；直接和间接。通过这两个坐标轴，我们将人分成了DISC四种：

D：关注事且比较直接，使用D特质会让你目标明确，行动迅速。

I：关注人且比较直接，使用I特质会让你热爱交际，变得风趣幽默。

S：关注人且比较间接，使用S特质会让你喜好和平，甚至迁就别人。

C：关注事且比较间接，使用C特质会让你思维严谨，讲究条理，追求卓越。

举例：在企业中，一个主管与下属进行绩效面谈，如果一开始就说：你这个月怎么回事，业绩这么差，再这么下去，直接走人。这位主管明显是关注事没有关注人，而且讲话也非常直接，是典型的D特质。那如果换成I特质会怎么说呢？可能会这样说：你这个月感觉怎么样啊？是遇到什么不顺心的事或者什么阻碍了吗？我看你这个月的业绩好像不太理想。S特质的人呢？可能会花大部分的时间关注下属的情感、工作和生活，最后时间快到了切换到业绩不好的事情上面。C特质的主管会怎么做呢？可能会将部门所有主管的业绩数据呈现出来，一项一项分析，最后谈到这个下属的业绩不好。

那到底哪种特质更适合做领导呢？答案是都适合。那这场绩效面谈谁的效果最好呢？最后决定效果的不是作为主管的我们喜欢和习惯的方式，而是对方接受的方式。所以我们在使用DISC的时候，要学会从他人角度出发。

如果这位下属就是D特质，那么我们最好的方式就是直接说事，他也特别能接受。但是如果这位下属是I或S特质，你一上来就说事且非常直接，他们可能会很受伤，认为我的主管一点也不关心我，就只看业绩，长此以往，可能就会考虑另寻东家了。如果是C特质的下属呢？我们一定要准备充分的数据说明他这个月的业绩确实不好，否则他可能会觉得你在夸大其词，他也不会很服气。

那可能有的小伙伴又会有疑问了，我还得根据下属的特质去转换我的谈话方式，岂不是太麻烦了，我干脆在招聘的时候就招和我一样特质的人，岂不更好？这样大家说话或做事就不用思考对方能不能接受了。这样可行吗？答案当然是否定的。为什么呢？试想如果一个团队都是关注事的特质，这个团队可能行动非常迅速，目标达成也不错，可是对外的关系、对内的关系可想而知；如果一个团队都是关注人的特质，每天都在看他人的情绪如何，结果事情却没有解决。而且一个团队如果是单一特质，表面上看起来会很和谐，可能暗地里已经波涛汹涌了，而且这个团队会缺乏创新与发展。所以我们要注意的是整个团队应该要多元化，发挥各自优势，相互配合和组合。